Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) impose à l’employeur des obligations strictes sous le contrôle renforcé de la DREETS. Cette procédure complexe nécessite le respect de conditions précises, délais impératifs et mesures d’accompagnement concrètes. Maîtriser ces exigences légales devient indispensable pour éviter la nullité des licenciements et sécuriser juridiquement toute restructuration. Bon à savoirUn PSE devient obligatoire dès lors qu’une entreprise d’au moins 50 salariés projette de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours consécutifs, selon l’article L. 1233-61 du Code du travail.
Les conditions de déclenchement d’un PSE et le rôle de contrôle de la DREETS
Lorsqu’une entreprise envisage une restructuration susceptible d’entraîner des suppressions de postes, elle doit impérativement respecter un cadre légal strict. La mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi répond à des conditions précises définies par le Code du travail, dont le respect est contrôlé par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Cette obligation vise à protéger les salariés concernés et à garantir la mise en oeuvre de mesures concrètes de reclassement.
Les seuils légaux déclenchant l’obligation d’élaborer un PSE
Selon l’article L. 1233-61 du Code du travail, l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi devient obligatoire dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies. D’une part, l’entreprise doit employer au moins 50 salariés au moment du projet de licenciement. D’autre part, elle doit envisager de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Ces seuils s’apprécient au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale lorsqu’elle a été reconnue. Le calcul des effectifs prend en compte l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, qu’il s’agisse de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, selon les règles de décompte prévues par la législation.
L’absence de PSE dans une situation où celui-ci est légalement requis expose l’employeur à des sanctions particulièrement lourdes. Les licenciements prononcés peuvent être frappés de nullité, obligeant l’entreprise à réintégrer les salariés concernés ou à leur verser des indemnités substantielles. Des sanctions financières peuvent également être appliquées, notamment une amende administrative pouvant atteindre plusieurs milliers d’euros par salarié concerné. La juridiction pénale peut par ailleurs retenir la qualification de délit d’entrave si l’employeur a délibérément contourné ses obligations légales.
Le rôle renforcé de la DREETS depuis 2013
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a profondément transformé le rôle de la DREETS dans le processus de validation ou d’homologation du PSE. L’administration ne se limite plus à un simple contrôle formel de la régularité procédurale, mais exerce désormais un examen approfondi du contenu même du plan. Cette évolution fait de la DREETS un interlocuteur incontournable pour l’employeur et les représentants du personnel, dont l’intervention conditionne la mise en oeuvre effective du projet de restructuration.
Les pouvoirs de contrôle étendus de l’administration
La DREETS vérifie la conformité du document aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise. Elle s’assure notamment que la procédure d’information et de consultation du Comité Social et Économique a été conduite dans le respect des délais et des modalités prévus par le Code du travail. L’administration contrôle également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement, dispositifs obligatoires destinés à faciliter le retour à l’emploi des salariés licenciés. Le tableau ci-dessous récapitule les principaux points de contrôle exercés par la DREETS :
| Domaine de contrôle | Éléments vérifiés |
| Conformité légale | Respect des dispositions du Code du travail et des accords collectifs applicables |
| Procédure CSE | Régularité de l’information-consultation, respect des délais, transmission des documents requis |
| Contenu du PSE | Présence des mesures obligatoires de reclassement, cohérence avec les moyens de l’entreprise |
| Dispositifs d’accompagnement | Mise en place du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement |
| Prévention des risques | Respect des obligations en matière de santé et sécurité des salariés |
L’examen de la DREETS prend également en considération les efforts d’anticipation réalisés par l’entreprise en matière de formation et d’adaptation des salariés à l’évolution de leurs métiers. L’administration vérifie que l’employeur a mis en oeuvre le plan de développement des compétences et qu’il assure l’adaptation du salarié à son poste de travail, particulièrement pour les salariés âgés d’au moins 45 ans. Les exigences seront d’autant plus strictes si l’entreprise n’a pas déployé d’actions de formation depuis plusieurs années. La DREETS apprécie par ailleurs la pertinence des mesures d’accompagnement au regard de l’importance du projet de licenciement, de la situation et de l’employabilité des salariés concernés, ainsi que de la situation territoriale où les suppressions de postes seront mises en oeuvre.
Les modalités de validation ou d’homologation du PSE
Selon que le PSE prend la forme d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral de l’employeur, la DREETS intervient selon deux procédures distinctes. Dans le premier cas, elle procède à la validation de l’accord après s’être assurée qu’il a été conclu aux conditions de majorité requises et que son contenu respecte les exigences légales. Le délai d’instruction est de 15 jours à compter de la réception du dossier complet. Dans le second cas, elle homologue le document unilatéral après avoir vérifié que l’employeur a respecté la procédure de consultation du CSE et que le contenu du plan comporte l’ensemble des mesures obligatoires. Le silence gardé par l’administration pendant le délai légal d’instruction de 21 jours à compter de la réception du dossier complet vaut homologation, permettant ainsi à l’employeur de poursuivre la mise en oeuvre de son projet.
La décision de validation ou d’homologation fait l’objet de formalités de publicité spécifiques. L’employeur doit en transmettre copie au Comité Social et Économique ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les mesures obligatoires du PSE : contenu minimum et exigences légales
Le Code du travail impose à l’employeur de présenter, dès la première réunion du Comité Social et Économique, un plan comportant des dispositions concrètes et précises destinées à faciliter le reclassement des salariés. L’absence de ces éléments entraîne la nullité du dispositif, comme l’ont rappelé à plusieurs reprises les juridictions françaises. Ces obligations répondent à un principe jurisprudentiel selon lequel l’employeur doit mettre en oeuvre toutes les possibilités dont il dispose, et non pas seulement certaines d’entre elles, pour éviter ou limiter les suppressions d’emplois.
Actions de reclassement interne et mobilité professionnelle
L’employeur examine d’abord les postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Les propositions doivent correspondre aux qualifications des salariés ou être accessibles après une formation d’adaptation. Le document présenté au comité détaille les efforts accomplis, les refus éventuels des salariés ainsi que les raisons pour lesquelles certains reclassements n’ont pu aboutir.
Dispositifs de formation et reconversion professionnelle
Le plan prévoit des actions de formation permettant aux salariés de développer de nouvelles compétences. Ces programmes incluent des bilans de compétences, des validations des acquis de l’expérience et des parcours de reconversion dans des secteurs porteurs. La DREETS vérifie notamment que l’employeur a respecté ses obligations relatives au plan de développement des compétences, particulièrement pour les salariés âgés d’au moins 45 ans et ceux confrontés à des situations d’illettrisme.
| Type de mesure | Contenu minimum requis | Contrôle DREETS |
| Reclassement interne | Recherche dans l’entreprise et le groupe, propositions adaptées aux qualifications | Vérification de l’exhaustivité des recherches |
| Formation professionnelle | Bilans de compétences, VAE, parcours de reconversion | Contrôle des efforts de formation antérieurs |
| Accompagnement individualisé | Suivi personnalisé, cellule de reclassement, coaching | Appréciation du caractère concret des dispositifs |
| Aides financières | Indemnités supra-légales, aide à la création d’entreprise | Examen de la cohérence avec les dispositifs légaux |
Accompagnement individualisé et cellule de reclassement
Chaque salarié bénéficie d’un suivi personnalisé adapté à sa situation professionnelle. Une cellule de reclassement assure cet accompagnement en proposant des entretiens réguliers, des ateliers de techniques de recherche d’emploi et un accès à des offres ciblées. L’employabilité des salariés sur le marché du travail local constitue un critère déterminant dans l’appréciation de l’administration. Sur les territoires fragilisés économiquement, les exigences en matière d’accompagnement sont renforcées.
Aides financières et dispositifs de préretraite
Au-delà des indemnités légales de licenciement, le plan peut prévoir des indemnités supplémentaires calculées selon l’ancienneté et l’âge des salariés. Les dispositifs de préretraite permettent aux salariés proches de l’âge de la retraite de quitter l’entreprise dans des conditions financières sécurisées. Des aides à la création ou reprise d’entreprise accompagnent les salariés souhaitant s’engager dans un projet entrepreneurial, comprenant souvent un soutien financier et un accompagnement méthodologique durant les premières années d’activité.
Cohérence avec les dispositifs légaux de reclassement
Les actions inscrites dans le plan s’articulent avec le Contrat de Sécurisation Professionnelle ou le congé de reclassement dont les conditions de mise en oeuvre figurent explicitement dans le document. La DREETS s’assure que l’employeur a rempli ses obligations en matière de prévention des risques psychosociaux et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, y compris lors de la cessation d’activité. Les représentants du personnel disposent ainsi de tous les éléments nécessaires pour formuler leurs avis, suggestions et propositions en toute connaissance de cause.
Procédure d’information-consultation du CSE et délais à respecter
La procédure d’information et de consultation du Comité Social et Économique constitue un préalable légal incontournable dans tout projet de licenciement économique collectif. Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, cette procédure s’inscrit dans un calendrier précis dont la durée varie selon l’ampleur du projet. L’employeur doit transmettre au CSE l’ensemble des informations relatives au projet de licenciement : motifs économiques, nombre de suppressions d’emplois envisagées, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre des licenciements et calendrier prévisionnel. Cette transmission doit s’accompagner de la présentation du PSE dès la première réunion, avec des mesures concrètes et précises de reclassement.
Calendrier de consultation
Le législateur a fixé un cadre procédural pour la consultation du CSE dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif. Le comité doit être informé et consulté selon des modalités qui permettent aux représentants du personnel d’analyser le projet et de formuler leurs observations. L’employeur doit respecter les délais légaux applicables à cette procédure de consultation.
Recours à l’expertise et documents transmis
Le CSE peut décider de recourir à une expertise unique portant sur les aspects économiques, comptables et les conditions de travail. La désignation de l’expert-comptable s’effectue selon les modalités prévues. L’employeur doit mettre à disposition du comité tous les documents nécessaires à sa consultation : livre blanc présentant le contexte économique, données chiffrées justifiant les difficultés rencontrées, étude sur les postes supprimés et les bassins d’emploi concernés. La régularité de cette procédure conditionne directement la validation ou l’homologation du PSE par la DREETS, toute irrégularité pouvant entraîner la nullité des licenciements prononcés.
Accord collectif ou document unilatéral : les deux voies possibles
La formalisation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi peut emprunter deux chemins distincts selon les articles L.1233-24-1 à L.1233-24-4 du Code du travail, qui concernent les modalités de formalisation du PSE. L’employeur dispose du choix entre la négociation d’un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales représentatives ou l’élaboration d’un document unilatéral après consultation du CSE. La négociation d’un accord PSE ne constitue pas une obligation légale : en cas d’absence ou d’échec des discussions, l’employeur peut établir seul le contenu du plan après la dernière réunion du comité.
Les conditions de validité de l’accord collectif
L’accord collectif exige la signature d’organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE. Cette formule permet de négocier non seulement le contenu du PSE mais également les modalités d’information et consultation du CSE, la pondération des critères d’ordre des licenciements, le calendrier prévisionnel, le nombre de suppressions par catégorie professionnelle ainsi que les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation et de reclassement. L’accord peut intervenir à tout moment de la procédure, y compris après l’engagement d’un document unilatéral.
Le contenu obligatoire du document unilatéral
Le document unilatéral doit impérativement préciser six éléments : le contenu détaillé du PSE avec l’ensemble des mesures d’accompagnement, les modalités d’information et de consultation du CSE avec le calendrier des réunions, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier de mise en oeuvre des suppressions de postes, le nombre exact de licenciements envisagés par catégorie professionnelle, ainsi que les modalités concrètes de mise en oeuvre des actions d’adaptation et de reclassement. Ce document est élaboré après la dernière réunion du comité et doit reprendre les réponses de l’employeur aux observations formulées.
| Critère | Accord collectif | Document unilatéral |
| Négociation préalable | Obligatoire avec organisations syndicales | Non requise |
| Majorité requise | Au moins 50% des suffrages exprimés | Sans objet |
| Moment d’élaboration | Tout moment de la procédure | Après la dernière réunion du CSE |
| Contrôle DREETS | Validation | Homologation |
| Délai de réponse | 15 jours ouvrables | 21 jours calendaires |
Les formules mixtes combinant accord partiel et document
La législation autorise la conclusion d’accords partiels portant uniquement sur certains aspects du projet de licenciement. Dans cette configuration hybride, l’accord peut par exemple traiter exclusivement du contenu du PSE tandis que le document unilatéral complète les points non négociés tels que les modalités de consultation ou le calendrier des suppressions. Cette souplesse permet d’aboutir à un compromis lorsque les parties parviennent à un consensus sur certains volets sans accord global. Les points couverts par l’accord prévalent et le document unilatéral ne peut porter que sur les éléments restants, après la dernière réunion du CSE.
Les différences de contrôle administratif selon la modalité retenue
La DREETS exerce deux types de contrôle distincts selon la nature du document présenté. Pour un accord collectif, elle procède à une validation dans un délai de 15 jours ouvrables, vérifiant la conformité aux dispositions légales, la régularité de la procédure de consultation, la présence du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement, ainsi que le respect des obligations conventionnelles. Pour un document unilatéral, elle effectue une homologation dans un délai de 21 jours calendaires, avec un contrôle renforcé incluant l’appréciation globale du projet, l’examen des réponses aux avis du CSE, l’évaluation des mesures d’accompagnement au regard du contexte territorial et de l’employabilité des salariés, ainsi que la vérification des efforts de formation déployés par l’entreprise. Le silence de l’administration pendant ces délais vaut respectivement validation ou homologation, permettant à l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement.
Prévention des risques psychosociaux et obligations de sécurité
L’employeur doit impérativement identifier et évaluer les conséquences de la réorganisation sur la santé physique et mentale des travailleurs. En présence d’un risque identifié, des mesures concrètes de prévention et de protection doivent être arrêtées, y compris en cas de cessation totale d’activité de l’entreprise. La DREETS vérifie systématiquement que le CSE a été régulièrement informé et consulté sur ces aspects sanitaires, et que l’employeur a effectivement arrêté les mesures appropriées.
Documentation et méthodologie d’évaluation des risques
L’employeur remplit ses obligations en adressant au CSE une note d’impact complète qui identifie et analyse précisément les risques selon les différentes phases de la réorganisation. Ce document doit décrire la méthodologie retenue pour l’évaluation et prévoir un plan d’action détaillé et concret. Les mesures peuvent inclure un dispositif de soutien psychologique individuel, des cellules d’écoute, un accompagnement renforcé des managers ou encore des formations spécifiques sur la gestion du stress.
Traitement particulier des risques psychosociaux
Les partenaires sociaux peuvent intégrer les mesures de prévention des risques psychosociaux dans l’accord collectif majoritaire portant PSE. Dans cette hypothèse, la DREETS vérifie uniquement que le CSE a été régulièrement informé, et elle tient compte du fait que les mesures ont été négociées pour apprécier si elles sont propres à prévenir les risques et à en protéger les travailleurs. L’appréciation du contrôle administratif diffère donc selon que les dispositions résultent d’une négociation collective ou d’une décision unilatérale.
CE Expertises : accompagnement spécialisé dans les procédures PSE
Dans le cadre des procédures de restructuration et de licenciement collectif, CE Expertises est un acteur clé pour l’accompagnement des CSE confrontés aux obligations complexes imposées par la législation et contrôlées par la DREETS. Cette expertise s’appuie sur une connaissance approfondie des dispositifs juridiques encadrant les PSE, des exigences administratives de validation ou d’homologation, ainsi que des stratégies de négociation permettant de sécuriser les intérêts des salariés tout en respectant le cadre légal.
Une expertise reconnue dans l’analyse des projets de restructuration
CE Expertises intervient dès les premières phases de la consultation pour analyser la justification économique des mesures envisagées par l’employeur et vérifier leur conformité aux dispositions légales et conventionnelles. Les équipes pluridisciplinaires examinent la méthodologie utilisée pour quantifier les suppressions de postes, évaluent la pertinence de l’organisation cible au regard des objectifs économiques affichés, et identifient les risques juridiques susceptibles d’entraîner un refus de validation par l’administration. Cette analyse préalable permet au comité d’entrer en négociation avec une vision claire des points de vigilance et des marges de manoeuvre disponibles.
Sécurisation juridique et anticipation des contrôles administratifs
L’accompagnement proposé intègre une dimension de sécurisation juridique particulièrement précieuse face aux contrôles renforcés de la DREETS depuis la loi de sécurisation de l’emploi. Les experts vérifient que le contenu du plan respecte l’obligation de reclassement interne et distinguent les mesures légalement imposées des mesures facultatives à négocier, telles que le reclassement externe, la formation professionnelle, les dispositifs liés à l’âge ou l’accompagnement psychologique. Ils s’assurent également que les critères d’ordre des licenciements sont correctement pondérés et appliqués dans le périmètre pertinent. Cette vérification anticipée permet d’éviter les motifs de refus d’homologation ou de validation qui retarderaient la procédure et fragiliseraient les garanties obtenues par les représentants du personnel.
L’essentiel à retenir sur les obligations PSE-DREETS
Les obligations de l’employeur dans le cadre d’un PSE sous contrôle de la DREETS évoluent constamment vers plus de rigueur. La digitalisation des procédures administratives et le renforcement des pouvoirs de contrôle transforment progressivement les pratiques. Les entreprises doivent désormais anticiper davantage en amont leurs projets de restructuration pour intégrer pleinement les exigences de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement individualisé des salariés.